گزارش برگزاری چهارمین جلسه کارگروه منابع انسانی و روابط کار مورخ 18 مرداد ماه 1404
در بخش اول جلسه آقای فیض آبادی، فعال در حوزه بیمه بر اساس منابع معتبر و ضوابط بیمه‌ای، چند توصیه کلیدی در خصوص مدیریت ریسک‌های اختصاصی در صنعت بیمه ارائه نمودند. در مدیریت ریسک‌های اختصاصی در صنعت بیمه، تمرکز بر شناسایی، ارزیابی و کنترل ریسک‌هایی است که به‌طور خاص با فعالیت‌های بیمه‌گری مرتبط هستند. این ریسک‌ها معمولاً در چهار دسته اصلی قرار می‌گیرند:
1- ریسک بیمه‌گری (Underwriting Risk)
• ریسک ناشی از انتخاب نامناسب بیمه‌گذاران یا تعیین نرخ‌های غیرواقعی
• احتمال پرداخت خسارت بیشتر از پیش‌بینی‌شده
• عدم کفایت ذخایر فنی برای تعهدات آینده
2- ریسک ذخایر (Reserve Risk)
• ریسک مربوط به برآورد نادرست ذخایر برای خسارت‌های گزارش‌شده یا گزارش‌نشده
• تأثیر مستقیم بر توان مالی شرکت بیمه
3- ریسک بیمه اتکایی (Reinsurance Risk)
• ریسک ناشی از وابستگی به شرکت‌های بیمه‌گر اتکایی
• احتمال عدم ایفای تعهدات توسط بیمه‌گر اتکایی
• انتخاب نامناسب قراردادهای اتکایی
4- ریسک مدل‌سازی (Model Risk)
• استفاده از مدل‌های آماری یا اکچوئری نادرست برای پیش‌بینی خسارت‌ها
• فرضیات اشتباه در محاسبه نرخ‌ها یا ذخایر
سایر ریسک‌های مرتبط با بیمه؛ اگرچه این‌ها اختصاصی صنعت بیمه هستند، اما شرکت‌های بیمه با ریسک‌های عمومی نیز مواجه‌اند، مانند:
• ریسک بازار (نوسانات نرخ بهره، ارز، سهام)
• ریسک اعتباری (عدم پرداخت توسط طرف‌های قرارداد)
• ریسک عملیاتی (خطاهای انسانی، فناوری اطلاعات، تقلب)
• ریسک قانونی و مقرراتی (تغییر قوانین بیمه‌ای)
ایشان با تاکید بر ماده ۱۰ قانون بیمه که بیان می‌کند که اگر مالی با مبلغی کمتر از ارزش واقعی‌اش بیمه شود، در صورت بروز خسارت، بیمه‌گر به اندازه مقدار بیمه‌شده نسبت به قیمت واقعی مال، خسارت را پرداخت می‌کند.
همچنین در بخشی از زمان جلسه آقای مهندس صالح در ارتباط با مزایای رفاهی اظهار داشتند؛ مزابای رفاهی و انگیزشی به تبع شاغل (حق مسکن، بن کارگری، حق اولاد، حق تاهل و...) تا قبل از سال ۱۴۰۳ به استناد ماده ۸۳ قانون مالیات‌های مستقیم مشمول مالیات نبود، ولی از ابتدای سال ۱۴۰۳ طبق بند ث تبصره ۱۵ قانون بودجه ۱۴۰۳، مشمول مالیات شد. همچنین طبق قانون بودجه ۱۴۰۴ نیز، مزایای رفاهی و انگیزشی در سال ۱۴۰۴ مشمول ۱۰٪ مالیات بعد از در نظر گرفتن معافیت مالیاتی است. بنابراین آنچه پیش از این تحت عنوان بخشنامه معافیت مزایای رفاهی از مالیات منتشر شده بود دیگر اعتباری ندارد و ملاک عمل قرار نمی‌گیرد.
در بخش دوم جلسه مبحث "نقش هوش مصنوعی و تحول آن در HR " توسط خانم مهندس نبی پور و آقای کریم خان ارائه شد. هوش مصنوعی در منابع انسانی یعنی استفاده از الگوریتم‌ها و سیستم‌های هوشمند برای خودکار سازی، تحلیل و بهینه سازی فرایندهای مرتبط با کارکنان از جذب نیرو تا توسعه و نگهداشت آنان.
در کاربردهای هوش مصنوعی در منابع انسانی می‌توان به موارد زیر اشاره نمود؛
- تحلیل سریع صدها یا هزاران رزومه با استفاده از الگوریتم‌هایNLP
- رتبه بندی متقاضیان بر اساس میزان تطابق با شرح شغل
- اجرای آزمون‌های روانسنجی یا مهارتی به صورت خودکار
- تحلیل زبان بدن یا حالت چهره در مصاحبه‌های ویدیویی (در برخی سیستم‌ها)
- تحلیل الگوهای رفتاری و شخصیتی مرتبط با فرهنگ سازمانی
- پیشنهاد حقوق و مزایا بر اساس داده‌های بازار
در رابطه با توسعه کارکنان و ارزیابی عملکرد کارکنان با کمک AI می‌توان بر اساس تحلیل شکاف‌های مهارتی و اهداف شغلی هر فرد، دوره ها و آموزش‌های مرتبط و شخصی سازی شده را به کارکنان توصیه نمود.
سیستم‌های مدیریت پروژه، ابزارهای ارتباطی و حتی داده‌های مربوط به مشارکت در جلسات جمع‌آوری و تحلیل کرد.
AI به ایجاد معیارهای عینی‌تر برای ارزیابی عملکرد کمک می‌کند و از این طریق، فرآیند ارزیابی را شفاف‌تر و قابل دفاع‌تر می‌سازد.
هوش مصنوعی می‌تواند نیازهای مهارتی در حال ظهور در بازار کار و داخل سازمان را شناسایی کرده و قابلیت‌های نیروی کار فعلی را در مقایسه با این نیازها ارزیابی کند. این تحلیل به سازمان کمک می‌کند تا برنامه‌های آموزشی خود را به طور موثرتری طراحی کند.
با اتکا به داده‌ها و الگوریتم‌های بی‌طرف، هوش مصنوعی می‌تواند سوگیری‌های انسانی مانند سوگیری‌های شناختی یا ترجیحات شخصی را که ممکن است در ارزیابی‌های سنتی وجود داشته باشد، به حداقل برساند.
سیستم‌های مبتنی بر AI می‌تواند بازخوردهای بلادرنگ و مستمر به کارکنان ارائه دهد که به آنان کمک کند تا به سرعت از عملکرد خود آگاه شده و اقدامات اصلاحی لازم را انجام دهد.